A munkahelyi generációs feszültségek nem feltétlenül mély értékkülönbségekből erednek: sok esetben az eltérő kommunikációs stílus, munkatempó és rugalmasságértelmezés nehezíti az együttműködést. A Profession.hu 1000 fős, magyar lakosságra reprezentatív mintán idén februárban folytatott kutatásából az is kiderül, hogy bár a legtöbb félreértés a Z generáció megítélése körül alakul ki, nem a legfiatalabb munkavállalók számolnak be a legtöbb konfliktusról.
A 30–45 éves, Y generációs dolgozók fele jelezte, hogy szokott munkahelyi konfliktusa lenni. A Z és az X generáció tagjainál ugyanez az arány a 40 százalékot sem éri el.
Más tempó, más kommunikáció
Az Y generáció konfliktusainak hátterében leggyakrabban az eltérő munkatempó – ezt a válaszadók 44 százaléka említette – és a munkához való különböző hozzáállás áll, 41 százalékos aránnyal. A hétköznapokban ez olyan kérdésekben ölthet testet, mint a pluszfeladatok vállalása, a munkaidő határainak kezelése vagy az elvárt reakcióidő.
A 18–29 éves Z generáció tagjainál ezzel szemben az eltérő kommunikációs stílus a konfliktusok leggyakoribb oka: ezt 44 százalékuk jelölte meg. Esetükben a munkatempó 36 százalékkal került a második helyre.
Az eredmények arra utalnak, hogy a Z generáció munkahelyi integrációja nem pusztán motivációs vagy teljesítménykérdés. A munkáltatóknak azt is érdemes egyértelművé tenniük, hogy a szervezeten belül melyik csatornát milyen típusú ügyekre használják, mennyi időn belül várnak választ, hogyan adnak visszajelzést, és mit értenek sürgős feladat alatt.
A kommunikációs csatornák eltérő használata korábban is előkerült itt a Kreatívon. A Sásdi Helgával és Várady Nórával készült interjúnkban például elhangzott, hogy míg a 40–60 évesek jellemzően továbbra is e-mailben kommunikálnak, a Z generáció tagjai más csatornákat, például a Slacket részesíthetik előnyben. Egy megválaszolatlan e-mail így az egyik fél számára figyelmetlenséget jelenthet, miközben a másik egyszerűen nem ugyanazt a kommunikációs felületet tekinti elsődlegesnek.
Digitálisan magabiztosnak látják magukat a fiatalok
A kutatás szerint a Z generáció önképe és külső megítélése között mutatkozik a legnagyobb különbség. A fiatal dolgozók 83 százaléka tartja saját korosztályát magabiztosnak a digitális eszközök használatában, 75 százalékuk szerint motiváltan gyorsan tanulnak, 70 százalékuk pedig úgy látja, kiemelten fontos számukra a munka és a magánélet egyensúlya.
Digitális kompetenciáikat és az egyensúly iránti igényüket a többi korosztály sem kérdőjelezi meg. A tanulási sebesség megítélésében viszont már jelentős az eltérés: az Y generáció tagjainak kétharmada, az X generációsoknak pedig a fele nem ért egyet azzal, hogy a 18–29 évesek gyorsan sajátítják el a munkahelyi ismereteket és készségeket.
Az idősebb válaszadók kétharmada a türelmetlenséget, az azonnali eredmények elvárását és az idősebb kollégákénál kisebb munkabírást is jellemzőnek tartja a Z generációra. A fiatalok többsége ezeket az állításokat nem érzi igaznak magára. A konfliktus egyik forrása tehát maga a generációról kialakított narratíva lehet: ugyanazt a viselkedést az egyik korosztály tudatos határhúzásként, a másik kisebb teherbírásként értelmezheti.
A Székely Ritával és Polyák Gáborral készült korábbi interjúnk szintén azt mutatta be, hogy a Z generációs dolgozókról kialakult negatív kép és a fiatalok saját tapasztalatai sokszor nem esnek egybe. A megszólalók szerint a fiatal munkavállalók többek között a rugalmasságot és a nyílt kommunikációt hiányolják a munkaadóktól.
Az Y generációnak fontos az egyensúly, de nem mindenki látja őket nyitottnak
A 30–45 évesek 75 százaléka tartja fontosnak a munka és a magánélet egyensúlyát. A korosztály 67 százaléka szerint tudatosan keresi a számára fontos feladatokat, 65 százaléka pedig úgy gondolja, hogy hatékonyan képes csapatban dolgozni. Ezekkel az állításokkal a többi generáció többsége is egyetért.
Az új ötletekre való nyitottságukat már nem ítélik meg ennyire egységesen. Miközben az Y generáció többsége nyitottnak látja magát, a Z generáció tagjainak csak 39 százaléka gondolja ugyanezt róluk. Az X generáció körében ez az arány 66 százalék.
Az X generáció megítélése összességében kevésbé megosztó. A 46–61 éves dolgozókat a válaszadók felelősségteljesnek, önállónak, határidőtartónak és a minőségi munka iránt elkötelezettnek látják. Abban már nincs ilyen egyetértés, hogy mennyire fogékonyak az új technológiákra: az X generáció háromnegyede nyitottnak tartja magát a tanulásra és az új eszközök használatára, fiatalabb kollégáik fele azonban vitatja ezt.
„A kutatás egyik fontos eredménye, hogy a munkahelyi konfliktusok mögött gyakran nem valódi értékkülönbségek állnak, hanem eltérő kommunikációs stílusok, munkaszervezési szokások vagy a másik korcsoporttal kapcsolatos feltételezések. Különösen a Z generáció esetében látható, hogy miközben digitális kompetenciáikat az idősebb korosztályok is elismerik, a munkához való hozzáállásukat már jóval kritikusabban értékelik. Ugyanakkor mégsem a legfiatalabbaknál jelennek meg a leggyakrabban munkahelyi konfliktusok, hanem a náluk egy korcsoporttal idősebb munkavállalóknál”
– mondta Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.
A kutatás kommunikációs tanulsága, hogy a generációs súrlódások kezeléséhez nem elegendő általános korosztályos jellemzőkkel leírni a munkavállalókat. A csatornák, a válaszidők, a visszajelzési helyzetek és a munkaidőhöz kapcsolódó elvárások közös tisztázása csökkentheti annak esélyét, hogy a különböző munkavégzési szokásokat a kollégák motivációs vagy személyiségbeli problémaként értelmezzék.
Borítókép: Adobe
