Dr. Dura Mónika: Mennyire van fókuszban az életedben a mentális egészség, és mit tapasztalsz, hogy van ez a cégeknél?

Lakatos Zsófia: Nálam egyre inkább, és éppen most építem ki a PR világa mellett a motivációs előadói oldalamat, ami pont a mentális egészséggel foglalkozik. Azt gondolom, hogy nagy szükség van arra, hogy foglalkozzunk ezzel a kérdéssel, mert nem vagyunk jól. A mai cégvezetők, köztük én is, abban az érában szocializálódtunk, amikor az országba bejöttek a multinacionális nagyvállalatok, akik nem kérdezték meg, hogy lelkileg hogy vagyunk. Rengeteg tréningre jártunk tanulni, csak éppen azzal nem foglalkoztunk, hogy magunkra hogyan vigyázzunk. És nem is vigyáztunk, nekem például az egészségem és a házasságom ment arra rá, hogy természetes volt, hogy napi 12 órákat dolgozom és kőkeményen megyek előre. 2008-ban, 33 évesen lettem a Hill&Knowlton, a világ egyik legnagyobb PR-ügynöksége magyar leányvállalatának ügyvezetője. Emlékszem, hogy éppen Londonba indultam a főnökeimhez, és meséltem egy multinacionális cég kommunikációs igazgatójának, aki a barátom és mentorom, hogy el fogom mondani nekik, hogy kicsit nehéz nekem ennyit dolgozni, mert van egy öt és fél éves fiam és egy másfél éves kislányom, így kell helyt állnom. Mire a mentorom azt mondta: „Ne mondd el, mert senkit nem érdekel. Te azért vagy a cégnél, hogy vezetőként eredményeket mutass fel.” Igaza volt, tényleg senkit nem érdekelt. Úgyhogy hoztam az eredményeket, akkor is, ha közben nem voltam jól.

D. M.: Az én tapasztalom az, hogy elindult egyfajta nyitottság a cégek nagy részénél, de a munkavállalók felől még inkább. Amerikában például a mentális egészség sokkal jobban fókuszban van, a Z-generációnál pedig már nem is kérdés, mert sokkal tudatosabban foglalkoznak vele. A cégeknek muszáj nyitni, mert rájöttek, hogy ha az embereket helyezik a középpontba – márpedig ők azok, akik a céget sikeresen tudják vinni –, akkor muszáj a mentális egészséget kiemelten kezelni. A munkavállalók is azt gondolják, hogy ahhoz, hogy jól tudjanak teljesíteni, jól kell lenni és meg kell találni a munka-magánélet egyensúlyát. Régóta mondjuk már, de szerinted tényleg nyitnak efelé? 

L. Zs.: Van változás, és a Z-generáció valóban berúgta az ajtót. Eleinte nehezen vergődtem velük zöld ágra, mert nem tudtam mit kezdeni azzal, hogy azt mondták: „Fél hat van és hazamegyek”, mert én nem ebben szocializálódtam. Viszont idővel majd ők is jobban bele fognak simulni a rendszerbe, ugyanakkor megmutatják nekünk, hogy lehet nemet mondani, és úgy élni, hogy nem a munkahelyünkért élünk, vagy ha igen, akkor is figyelünk magunkra. Sokat köszönhetünk a Z-generációnak, hiszen valóban miattuk lettek nyitottabbak a cégek, mert rákényszerítették őket arra, hogy foglalkozzanak a mentális jól lét kérdésével. Az X- generáció azonban ezt nem igazán érti, tízből hét ember nem megy haza fél hatkor. 

D. M.: Mi a Mindwell-nél nemcsak egyénekkel, hanem vállalatokkal is kapcsolatban állunk, és van számukra egy pszichológiai biztonság programunk, ami pont erről szól, hogy a cégek mennyire tudnak nyitottak lenni a munkavállalóik és csapataik felé. A pszichológiai biztonságnak vannak olyan elemei, többek között a hibázás kultúrája, sebezhetőség, diverz csapatok, amelyeket a szervezeti kultúra részévé lehet tenni azért, hogy a csapattagok jobban tudjanak együtt dolgozni. A fél hatos példánál maradva például, a csapat tagjainak joga van megbeszélni a Z-generációssal, hogy „Oké, hogy te hazamész, de ránk ez akkor ilyen és ilyen terheket ró, mert határidős munkán dolgozunk.” Meg kell beszélni az együttműködés feltételeit a csapattagoknak, hogy senkinek ne legyen bosszúsága, ha bent marad nyolcig. 

Csapat és vezetői szinten a pszichológiai biztonságot az is jelenti, hogy nem a személyeket büntetjük, ha valaki hibázott, hanem a hibákból tanulunk: „Mit rontottál el? Milyen folyamat nem működött jól? Hogy kell ezt a cégnek a továbbiakban javítani?” – ezek a kérdések is elengedhetetlenek. 

Tehát a munkavállalók életében kulcsfontosságú, hogy mit gondol a felsővezető a mentális egészségről, mert ha ő ebben tudatos, akkor a csapatok is aszerint alakulnak. Te erről mit gondolsz? Hogy állnak ehhez a témához a felsővezetők?

L. Zs.: Nagyon vegyesen. A régi, autokratikus vezetők nem is értenék, hogy miről beszélsz, míg vannak, akik számára nem is kérdés, hogy vezetőként fontos, hogy mentálisan is jól legyenek. Önmaguk és a csapatuk miatt. Ebben az első lépés az a kíváncsiság, hogy a cégvezető szembe akar-e nézni önmagával. Mert a vezetői énnel foglalkozni mély munka, rendesen tükörbe kell nézni, viszont közép- és hosszú távon sokkal jobb lesz neki és a csapatnak. 

D. M.: A hatékonyságra is egyértelműen hat a pszichológiai biztonság, hiszen ebben a légkörben fel merem tenni a kérdéseimet, merek ötletekkel előjönni, kirakhatom a félelmeimet, mert kommunikálhatunk róla. Ha ez a cégkultúra részévé válik – és ez nem csodaszer, hanem módszertan, amit csinálni kell -, akkor a hatékonyság nő.

L. Zs.: Mindennel egyet értek, amit mondtál, hiszen ha jól van a vezető, valószínűleg jól van a csapata is. 

Szerintem minden vezetőnek magáévá kellene tenni azt a szót, hogy tudatosság. Ez azt jelenti, hogy „én döntök”. Tehát nem a körülmények határoznak meg engem, hanem én irányítom az életem. Motivációs előadóként én azt akarom elmondani a vezetőknek, hogy hogyan legyenek jól, és ezáltal hogyan legyenek egészségesen eredményesek. 

Szemléltetésnek a Matrjoska babákat használom, a legnagyobb baba a pozíció, meg minden, ami ezzel jár. Egy réteggel beljebb a szakmai kapcsolatok, aztán a tanulmányok és munkatapasztalat, még beljebb a tulajdonságok, és ha már csak a legutolsó kicsi emberke van ott, akkor elérkeztünk a lényeghez. Mert ha ő nincs jól, akkor hiába rakod rá az összes többit, az egész nem lesz jól. Ahhoz, hogy az ember jól legyen, magasan kell lennie az energiaszintjének, a rezgésszintjének. Sokat foglalkozom a tudatos teremtéssel, novemberben könyvem is jelent meg a témában. A manifesztáció azt jelenti, hogy a gondolataiddal hogyan tudod befolyásolni a jövődet. Ez úgy működik, hogy el kell jutnod egy bizonyos rezgésszintre, ahol működik a tudatos teremtés, vagy – ahogy én szemléltetem – fel kell másznod a kőfalra, hogy szét tudj nézni, mert addig csak a falat láttad. Viszont ahhoz, hogy feljuss a kőfal tetejére, olyan kérdésekkel kell foglalkozni például, hogy „Milyen hiedelmek vannak a fejemben?, Mit gondolok magamról? És amiket gondolok, valósak-e, vagy csak valakik – a tanáraim, a szüleim – beletették? Ha már szembenéztem magammal, akkor szeretem-e magam?” Nagyon komoly önismereti munkát igényel, hogy valóban szeressük önmagunkat. Ha fel tudok mászni a kőfalra, akkor már olyan magasan van a rezgésszintem, energiaszintem, hogy képes vagyok emelni a többi emberét is. 

D. M.: De azért én azt a terhet nem raknám rá senkire, hogy az, hogy jól lenni, egy állandó állapotot jelent. Hiszen belefér, hogy szomorú vagy fáradt vagy. Anyaként is ér azt mondani, hogy nekem most nincs kedvem játszani, mert fáradt vagyok, és ugyanezeket az érzéseket a munkahelyen is el lehet mondani. Persze ezt te döntöd el, hogy vezetőként ebből mit és mennyit mondasz el a csapatodnak. Még nincs meg a kultúrája annak, hogy egy vezető is sebezhető, és azt is tudom, hogy egy férfinak, főleg nagyon nehéz sebezhetőnek mutatni magát. Szerintem nem az a jó vezető, aki soha nem hibázik, hanem az, aki jó arányban hoz jó döntéseket. 
Ha vezetőként megmutatom az emberi érzéseimet, sebezhetőségeimet, ahhoz a munkatársak kapcsolódni tudnak és lojálisabbak lesznek, akár a csapattársakkal, akár velem, akár a céggel kapcsolatosan. Ez nem azt jelenti, hogy meg fogom velük beszélni az összes problémámat, de azt el lehet mondani a habitushoz mérten – vezetőként és beosztottként is –, hogy nekem most nehéz napjaim vannak. Például hogy magánéleti nehézségeim vannak, ezért kérlek, hogy ezt vegyétek figyelembe a következő napokban. 

Fontos, hogy egyénként is dolgozzunk magunkkal, és ne higgyük azt, hogy egyszer készen vagyunk. Nem leszünk kész, mert mindenkinek egyfajta állapota, személyisége van, ami mindig változik. Volt, amikor elkeseredtem, hogy sosem leszek kész, de aztán rájöttem, hogy sokkal izgalmasabb folyamatosan alakulni, fejlődni, vagyis átkereteztem a hozzáállásomat. 

L. Zs.: Ez így van. Azért kell emelni az energiaszintet, a rezgésszintet, mert utána könnyebben tudjuk befolyásolni az állapotunkat. Ha például engem elönt a harag, azt nem tudom kivédeni, de az intenzitását és a hosszát az energiaszintemtől függően tudom kezelni. Mivel fentebb van az a pont, ahonnan mondjuk a düh miatt lejjebb esek, ezért, ha rosszul vagyok, akkor sem süllyedek annyira mélyre, mint korábban. Ez azért fontos, mert ha magasan van az energiaszintem, akkor a jó dolgokat vonzom be – ez szimpla fizika, hiszen mindennek van rezgése -, ha viszont nyomorultul vagyok, akkor az rányomja a bélyegét a napomra, az egészségemre, és mindenféle betegségeket fogok megteremteni magamnak. Ha már említetted az anya-vonalat, megjegyzem, hogy mi anyukák nagyon ügyesen tudunk mártír programokat pörgetni a fejünkben. Hiszen a maradékot eszem meg, mert a gyerek kapja a legjobb falatokat, és többnyire még a kávémat se tudom nyugodtan meginni. Négy gyerekem van, és tudatosan kell arra törekednem, hogy felismerjem és megszüntessem ezt a mártír programot a fejemben. 

Az egyensúlyt megtalálni nehéz, ennél csak a férfiaknak nehezebb, akiknek meg annak a képnek kell megfelelni, hogy nem lehetnek gyengék. Ráadásul Magyarországon a társadalom nagyon-nagyon messze van attól, hogy a férfiak fel merjék vállalni azt, hogy ők is tudnak gyengék lenni. Nem ebbe az irányba megyünk, de hátha majd a multinacionális cégektől elindul a változás.

D. M.: Nekem öt gyerekem van, ebből négy fiú és egy lány. Pont azt látom, amit mondasz, hogy anyaként a fiúkban tudatosítanom kell, hogy vannak érzelmek és hogy sírni és elkeseredni is ér. Ha ezt kiskorban elkezded napi szinten gyakorolni a gyerekekkel, akkor 10 évesen már pontosan tudják, hogy milyen érzelmek öntik el őket, és azt hogyan kezeljék.

L. Zs.: Azzal kezdtem, hogy a Z generáció berúgta az ajtót, és ők változtatnak meg egy csomó mindent a munkaerőpiacon. De igazából azért tudták berúgni az ajtót, mert mi neveltük őket. Tehát gyakorlatilag kineveltük azokat a gyerekeket, akik utána segítenek abban, hogy mi is megtaláljuk önmagunkat, és elinduljunk a tudatosság irányába.

D. M.: Mi akkor születtünk, amikor még telefon se nagyon volt, és most már hol járunk? Nagyon sok változást végig kellett követnünk, és nincsenek mintáink, hogy ezeket hogy kell jól csinálni. Az alfák pedig ebbe már belenőnek, és velük együtt tanuljuk ezt az egészet. Szülőként azon vitatkozunk, hogy hány órát vagy percet nézhet a gyerek a digitális eszközön, de közben meg máshová kellene helyezni a hangsúlyt: arra, hogy milyen tartalmat fogyaszt, hogy azt együtt nézzük. Mert ha leülünk, és együtt fogyasztunk tartalmat, az nekik nagyon izgalmas. A fiúk nálunk sok influenszert követnek, volt, akinek a csatornájára én is feliratkoztam, és büszkék voltak arra, hogy ez milyen menő. Esténként pedig be tudok szállni a beszélgetésükbe, és megvitatjuk, hogy mit mondott az adott influenszer, jó dolgokat csinál-e. 
Szerintem ma nagyon értékes tartalmak is vannak, a gyerekek olyan újdonságokra hívják fel a figyelmet, amelyek enélkül be sem kerülnének a látóterembe. Tehát a gyerekeim révén is kapok új szempontokat, és nem kívülről alkotok véleményt, hanem bevonódva látjuk meg azokat az értékeket, amiket kiemelünk és tudatosítunk bennük. Ezzel eszközt adunk és látják mi a helyes és mi nem, és arról is tudunk beszélni, ha fake news-ok jönnek. Azt is megnézzük a gyerekeimmel, hogy ha kiragadnak egy egyperces részt valamiből, akkor azt miből vették ki és milyen szövegkörnyezetben hangzott el. Nem ördöngösség megtanítani arra, hogy hogyan kell a forrásokat leellenőrizni, vagy odafigyelni a kontextusra. 

L. Zs.: Néha rácsodálkoznak a gyerekeim, hogy nem vagyok teljesen őskövület. Nemrég a nagylányom kérte, hogy vegyek neki koncertjegyet, én pedig visszakérdeztem, hogy a Pogány Indulóra? Teljesen elképedt, hogy tudom ki ő. A fiam meg akkor akadt ki, mikor meséltem neki, hogy van NFT-m és szoktam kriptovalutát vásárolni. A digitalizáció része a mindennapjainknak: a tízévesem egy applikáción keresztül gyakorolja a matekot, az édesanyámat applikáció figyelmezteti, hogy elég vizet igyon, az anyósom pedig angolt tanul a neten. És ez szerintem rendben van. 

DR. DURA MÓNIKA

A Mindwell Pszichológiai Központ alapítója és vezérigazgatója. Az elmúlt évtizedben sikeresen épített és vezetett vállalkozásokat, jelenlegi fókusza a mentális egészség és a szervezeti hatékonyság egyensúlya.
A Mindwell élén azon dolgozik, hogy a pszichológiai biztonság ne csak egyéni, hanem szervezeti szinten is a fenntartható növekedés alapja legyen.
Pályafutása során különböző méretű és profilú vállalatokat irányított stabil gazdasági környezetben és válsághelyzetekben egyaránt.
Meggyőződése, hogy a hosszú távon sikeres üzleti döntésekhez empátia is kell, és hogy a szervezetek akkor lehetnek igazán fenntarthatók, ha a teljesítmény mellett a munkavállalók mentális jólléte is stratégiai szempont.
A Hungarian Business Leaders Fórum tagja, valamint a Romaster Alapítvány Kuratóriumának tagja.

 

LAKATOS ZSÓFIA

Ismert kommunikációs szakember, a Magyar PR Szövetség korábbi elnöke és örökös tagja. Karrierjét újságíróként kezdte, mintegy negyedszázada dolgozik a public relations területén, 2016 óta saját ügynökségét, az Emerald PR-t vezeti. Rendszeres előadója hazai és nemzetközi szakmai konferenciáknak, folyamatosan publikál, több egyetemen oktat. Húsz éve foglalkozik fenntarthatósággal is, 2013-ban szakkönyve jelent meg Londonban. Az országban elsőként kapta meg a Fenntarthatóság Szakmai Követe díjat. A Superbrands és a Green Brands bizottság tagja, a Levegő Munkacsoport és a Budapest Klub vezetőségi tagja. 2024-ben „Éld az álmod!” címmel jelent meg könyve a tudatos teremtésről, Motivációs előadóként fő témája a mentális egészség: az ember a sikerek vagy a sikertelenség mögött. Vallja, hogy a vállalatok eredményessége hosszú távon attól függ, hogy a munkatársak mennyire vannak jól lelkileg, ehhez pedig az önismereten keresztül vezet az út.